O governo federal tem promovido mudanças nas regras trabalhistas para tentar minimizar a crise econômica causada pela pandemia de coronavírus. Por enquanto, a maioria das alterações foi feita por meio de uma medida provisória (MP 927/2020) que já foi parcialmente revogada.

O Sindicato do Comércio Varejista de São Carlos e Região e a Câmara de Dirigentes Lojistas (CDL) de São Carlos esclarecem as principais dúvidas sobre a questão e esperam, dessa forma, contribuir dando as orientações necessárias ao empresário neste momento:

Qual a diferença entre isolamento e quarentena?

De acordo com a Lei nº 13.979/2020, isolamento é a separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus. Por sua vez, a quarentena é uma medida adotada de até 40 dias para restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.

Quais as obrigações das empresas frente ao Coronavírus?

A Medida Provisória nº 927/2020 trouxe algumas medidas que, dentre outras, poderão ser adotadas pelo empregador, de forma temporária, a fim de evitar o contágio e a propagação do coronavírus, tendo em vista que é seu dever zelar pela observância em seu estabelecimento das regras de segurança e da medicina do trabalho. São elas: (i) a adoção, quando possível e a critério do empregador, do sistema de teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância; (ii) a antecipação das férias individuais; (iii) a concessão de férias coletivas; (iv) o aproveitamento e a antecipação de feriados; (v) o banco de horas; (vi) a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; (vii) o adiamento do recolhimento do FGTS.

A empresa pode exigir a presença dos empregados no local de trabalho, ainda que estes se recusem a comparecer alegando risco de contaminação?

Sim. As faltas dos empregados somente poderão ser justificadas nas hipóteses de decretação das seguintes medidas descritas na Lei nº 13.979/2020, a saber: (i) isolamento; (ii) quarentena; (iii) determinação de realização compulsória de: a) exames médicos; b) testes laboratoriais; c) coleta de amostras clínicas; d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou e) tratamentos médicos específicos; (iv) restrição excepcional e temporária, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária, por rodovias, portos ou aeroportos de: a) entrada e saída do País; e b) locomoção interestadual e intermunicipal.

Empregados que tenham filhos em escolas que suspenderam aulas, podem permanecer em casa para deles cuidar?

Por enquanto, não há nenhuma previsão em lei sobre a possibilidade de ausência no trabalho de empregados que tenham filhos em escolas com atividades suspensas.

Quais são as principais excepcionalidades previstas pela nova lei nº 13.979/2020 de emergência de saúde pública, sancionada em fevereiro, que impactam a relação dos trabalhadores e as empresas neste momento de pandemia?

A Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020 De acordo com a Lei nº 13.979/2020, para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, as autoridades poderão, no âmbito de suas competências, adotar algumas medidas excepcionais ao mínimo indispensável à promoção e à preservação da saúde pública. Tais medidas serão limitadas no tempo e no espaço, com base em evidências científicas e de acordo com as informações estratégicas em saúde, dentre as quais, poderão trazer impactos na relação entre os trabalhadores e as empresas, especialmente, pelo fato que será considerada falta justificada à atividade laboral privada o período de ausência do empregado decorrente das seguintes medidas, a saber: (i) isolamento; (ii) quarentena; (iii) determinação de realização compulsória de: a) exames médicos; b) testes laboratoriais; c) coleta de amostras clínicas; d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou e) tratamentos médicos específicos; (iv) restrição excepcional e temporária, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária, por rodovias, portos ou aeroportos de: a) entrada e saída do País; e b) locomoção interestadual e intermunicipal.

Fora do regime CLT, um prestador de serviço que deixa de prestar um serviço por conta de adoecimento ou quarentena pode deixar de receber por isso?

As ações governamentais baseadas em medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores para a preservação do emprego e da renda diante do coronavírus serão aplicadas somente às relações de trabalho regidas pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943 (CLT); pela Lei nº 6.019/1974 (Trabalho Temporário); pela Lei nº 5.889/1973 (Trabalho Rural); e no que couber às relações regidas pela Lei Complementar nº 150/2015 (Empregado Doméstico). Assim, não há nenhuma previsão com relação ao contrato de prestação de serviços, comumente, regido pela Lei nº 12.406/2002 (Código Civil). Nestes casos, deverão ser observados os termos e condições acordados no contrato de prestação de serviços celebrado entre as partes.

A empresa pode reduzir o salário do funcionário?

De acordo com a Constituição Federal é direito dos trabalhadores urbanos e rurais a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. A Medida Provisória nº 927/2020 destacou que, durante o estado de calamidade pública diante do coronavírus, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição. Assim, em tese, a redução do salário do funcionário somente poderia ocorrer mediante convenção ou acordo coletivo. Ocorre que, diante deste cenário de pandemia, algumas empresas estão realizando, através de acordos individuais, a redução do salário e da jornada de trabalho dos seus funcionários, com base em uma disposição contida na Lei nº 4.923/1965, a qual possibilita a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, por prazo certo, não excedente de 3 meses, prorrogável, nas mesmas condições, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% do salário contratual, respeitado o salário-mínimo. É importante destacar que tais acordos estão sendo celebrados sem a participação do sindicato profissional correspondente contrariando o que diz a referida Lei e a Constituição Federal podendo ser objeto de discussão quanto a sua legalidade em juízo. Outrossim, é importante ressaltar que não se sabe como o Poder Judiciário se comportará sobre o tema, portanto, recomenda-se cautela na adoção de qualquer medida pelo empregador.

Quais as principais regras para trabalho home office?

De acordo com a Medida Provisória nº 927/2020, durante o estado de calamidade pública decorrente do coronavírus, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. A seguir, são apresentadas as principais regras legais aplicáveis ao tema: (i) a alteração do regime de trabalho presencial para teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância deverá ser notificada pelo empregador ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico; (ii) as disposições relativas à responsabilidade pela infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância deverão ser previstas em contrato escrito, firmado entre o empregador e o empregado previamente ou no prazo de 30 dias contados da data da mudança do regime de trabalho; (iii) o colaborador deverá respeitar a duração normal da sua jornada de trabalho; (iv) o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do colaborador não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo. (v) é permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

Houve alguma alteração em relação ao recolhimento do FGTS?

Sim. Com base na Medida Provisória nº 927/2020, os depósitos do FGTS relativos aos meses de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, poderão ser prorrogados. O recolhimento relativo a este período poderá ser realizado de em até 6 parcelas, com vencimento no 7º dia de cada mês, a partir de julho de 2020, sem a incidência de atualização, multa e juros. Os empregadores poderão fazer uso desta prerrogativa independentemente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade econômica ou de adesão prévia. Para maiores informações, a Circular Caixa nº 893/2020 poderá ser consultada pelos empregadores.

Durante a quarentena o funcionário pode ser demitido?

Não há vedação legal para ocorrer demissões de funcionários neste período atendendo aos termos da lei. Entretanto, se o funcionário está sob isolamento médico, com atestado médico que requer isolamento e quarentena, tal funcionário não poderá ser demitido. Nestes casos, apenas após o encerramento do período do atestado, o funcionário poderá ser demitido. É importante destacar que a Medida Provisória nº 927/2020 não reconheceu o coronavírus como uma doença do trabalho não gerando, portanto, nenhum tipo de estabilidade, exceto, se houver comprovação de ligação entre a doença e o trabalho. O Plenário da Câmara dos Deputados aprovou, nesta quinta-feira (26), o Projeto de Lei 702/20, que dispensa apresentação de atestado médico para justificar falta de trabalhador infectado por coronavírus ou que teve contato com doentes, a proposta segue para aprovação pelo Senado Federal. Para todas estas hipóteses, em última análise, caberá a Justiça do Trabalho a interpretação das normas e uma decisão definitiva.

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